GEPP et entretien professionnel : ce que dit la loi
L'entretien professionnel, prévu par l'article L6315-1 du code du travail, est obligatoire pour tous les salariés, quelle que soit la taille de l'entreprise. Il est distinct de l'entretien d'évaluation. Il se tient tous les deux ans et donne lieu, tous les six ans, à un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. C'est le point de rencontre concret entre la GEPP, démarche collective et stratégique, et la trajectoire individuelle de chaque salarié. Mal tenu, il expose l'employeur à des conséquences prévues par la loi.
Ce qu'il est, et ce qu'il n'est pas
L'entretien professionnel est consacré aux perspectives d'évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualification et d'emploi. Il porte sur l'avenir.
Il n'est pas un entretien d'évaluation de la performance. La loi impose expressément cette distinction : l'entretien professionnel ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié. Confondre les deux, pratique courante, dénature l'exercice et fragilise juridiquement l'employeur.
Le cadre légal
L'article L6315-1 du code du travail prévoit un entretien professionnel consacré aux perspectives d'évolution professionnelle, tous les deux ans. Il prévoit également, tous les six ans, un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié, permettant de vérifier qu'il a bénéficié des entretiens prévus et d'apprécier son parcours.
L'entretien est également proposé au salarié qui reprend son activité après certaines absences, notamment un congé de maternité, un congé parental d'éducation, un arrêt longue maladie ou un mandat syndical.
Il donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié. La traçabilité écrite n'est pas une formalité : c'est la preuve du respect de l'obligation.
Les conséquences d'un manquement
Le code du travail prévoit des conséquences en cas de manquement, notamment un abondement du compte personnel de formation du salarié dans les entreprises concernées, selon les conditions fixées par la loi. Au-delà de la sanction, l'absence d'entretiens professionnels prive l'employeur de la traçabilité de son obligation d'assurer l'adaptation des salariés à leur poste et le maintien de leur employabilité, prévue à l'article L6321-1.
Le lien avec la GEPP
La GEPP est collective : elle raisonne en emplois, en familles de métiers, en compétences agrégées. L'entretien professionnel est individuel : il traite d'une personne, de son projet, de ses besoins.
Sans entretiens, la GEPP flotte au-dessus du réel : elle identifie des trajectoires théoriques que personne n'a discutées avec les intéressés. Sans GEPP, les entretiens tournent à vide : le manager n'a aucun cadre pour dire au salarié où l'entreprise va et quelles compétences y mèneront.
L'entretien professionnel est donc le capteur individuel d'une démarche collective, et le canal par lequel la stratégie devient un parcours pour quelqu'un. Il alimente le plan de développement des compétences en besoins réels et confrontés.
Ce qui fait la différence entre un entretien utile et un entretien formel
Un entretien utile part d'une information : le salarié sait où va son métier, parce que l'entreprise le lui a dit. Il débouche sur quelque chose : une action de formation, une piste de mobilité, un engagement. Il est tracé, et ce qui en ressort remonte effectivement au plan de formation.
Un entretien formel coche une case. Il ne débouche sur rien, il n'est pas exploité, et le salarié en sort avec le sentiment justifié d'avoir perdu une heure. C'est le meilleur moyen de discréditer la GEPP dans son ensemble.
Questions fréquentes
Quelle différence avec l'entretien annuel d'évaluation ? L'entretien professionnel porte sur les perspectives d'évolution et de qualification. Il ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié. Les deux doivent être distingués.
Quelle périodicité ? Tous les deux ans, avec un état des lieux récapitulatif du parcours tous les six ans.
Est-il obligatoire dans les petites entreprises ? Oui, l'obligation s'applique quelle que soit la taille de l'entreprise, contrairement à la négociation GEPP qui suppose un seuil de trois cents salariés.
Que risque-t-on à ne pas le tenir ? Le code du travail prévoit des conséquences, notamment un abondement du compte personnel de formation dans les entreprises concernées, selon les conditions fixées par la loi.
Doit-il être formalisé par écrit ? Oui, il donne lieu à un document dont une copie est remise au salarié.
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