Entretien de parcours professionnel : obligations et lien avec la GEPP
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L'entretien de parcours professionnel, prévu par l'article L6315-1 du code du travail, est obligatoire pour tous les salariés, quelle que soit la taille de l'entreprise. Depuis la loi du 24 octobre 2025, il a lieu dans la première année suivant l'embauche puis tous les quatre ans, avec un état des lieux récapitulatif tous les huit ans. C'est le point de rencontre concret entre la GEPP, démarche collective, et la trajectoire individuelle de chaque salarié.
Ce qu'il est, et ce qu'il n'est pas
L'entretien porte sur les compétences du salarié, son parcours au regard de l'évolution des métiers, ses besoins de formation, ses souhaits d'évolution et l'usage de son compte personnel de formation. Il peut ouvrir la voie à une reconversion, un bilan de compétences ou une validation des acquis de l'expérience.
Il n'est pas un entretien d'évaluation de la performance : la loi précise qu'il ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié. Confondre les deux dénature l'exercice et fragilise juridiquement l'employeur.
Le cadre légal
L'entretien est organisé par l'employeur et réalisé par un supérieur hiérarchique ou un représentant de la direction, pendant le temps de travail. Il donne lieu à un document écrit remis au salarié. Il est aussi proposé au retour de certaines absences (congé de maternité, congé parental, arrêt longue maladie, mandat syndical notamment), si aucun entretien n'a eu lieu dans les douze mois précédents, et dans les deux mois suivant la visite médicale de mi-carrière.
Un accord d'entreprise ou, à défaut, de branche peut fixer une autre périodicité, sans dépasser quatre ans. À compter du 1er octobre 2026, la nouvelle règle s'applique aussi aux accords en cours qui prévoyaient une autre périodicité.
L'état des lieux tous les huit ans
Tous les huit ans, l'entretien fait un état des lieux récapitulatif. Il vérifie que le salarié a bénéficié des entretiens prévus et apprécie s'il a suivi au moins une action de formation, acquis des éléments de certification, ou connu une progression salariale ou professionnelle. Un document écrit est remis au salarié.
Les conséquences d'un manquement
Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, lorsque le salarié n'a pas bénéficié, sur huit ans, des entretiens prévus et d'au moins une formation autre qu'une formation obligatoire, son compte personnel de formation est abondé par l'employeur, dans les conditions et pour un montant fixés par la loi et le décret. Les deux manquements sont cumulatifs dans le texte. Au-delà de la sanction, l'absence d'entretiens prive l'employeur de la preuve de son obligation d'adapter les salariés à leur poste et de maintenir leur employabilité (article L6321-1).
Le lien avec la GEPP
La GEPP est collective : elle raisonne en emplois, en familles de métiers, en compétences agrégées. L'entretien est individuel : il traite d'une personne, de son projet, de ses besoins.
Sans entretiens, la GEPP flotte au-dessus du réel. Sans GEPP, les entretiens tournent à vide : le manager n'a aucun cadre pour dire au salarié où l'entreprise va et quelles compétences y mèneront. L'entretien est donc le capteur individuel d'une démarche collective. Il alimente le plan de développement des compétences en besoins réels.
Ce qui fait la différence entre un entretien utile et un entretien formel
Un entretien utile part d'une information : le salarié sait où va son métier, parce que l'entreprise le lui a dit. Il débouche sur quelque chose : une action de formation, une piste de mobilité, un engagement. Il est tracé, et ce qui en ressort remonte au plan de formation.
Un entretien formel coche une case. Il ne débouche sur rien, et le salarié en sort avec le sentiment justifié d'avoir perdu une heure. C'est le meilleur moyen de discréditer la GEPP dans son ensemble.
Questions fréquentes
Quelle différence avec l'entretien annuel d'évaluation ? L'entretien de parcours professionnel porte sur les perspectives d'évolution et de qualification, pas sur l'évaluation du travail.
Quelle périodicité ? Dans la première année suivant l'embauche, puis tous les quatre ans, avec un état des lieux récapitulatif tous les huit ans.
Est-il obligatoire dans les petites entreprises ? Oui, quelle que soit la taille de l'entreprise, contrairement à la négociation GEPP, qui suppose un seuil de trois cents salariés.
Que risque-t-on à ne pas le tenir ? Dès cinquante salariés, un abondement du compte personnel de formation si, sur huit ans, le salarié n'a eu ni les entretiens prévus ni au moins une formation non obligatoire.
Doit-il être formalisé par écrit ? Oui, un document est remis au salarié.
Ce qu'il faut retenir
- Entretien de parcours professionnel dans la première année suivant l'embauche, puis tous les quatre ans.
- État des lieux récapitulatif tous les huit ans.
- Un accord peut fixer une autre périodicité, sans dépasser quatre ans.
- À compter du 1er octobre 2026, la nouvelle règle s'applique aussi aux accords en cours.
- Dès 50 salariés, l'absence d'entretiens et de formation sur huit ans déclenche un abondement du CPF.
Sources
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