GEPP et plan de développement des compétences : comment les articuler
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La GEPP dit où l'entreprise doit aller en matière de compétences. Le plan de développement des compétences dit comment elle y va, concrètement, chaque année. L'un est stratégique et pluriannuel, l'autre est opérationnel et annuel. Quand les deux sont déconnectés, symptôme extrêmement fréquent, l'entreprise négocie une GEPP qui reste lettre morte et finance un plan de formation qui ne sert aucune trajectoire. Les articuler, c'est faire du plan de développement des compétences le véhicule d'exécution de la GEPP.
Ce que chaque dispositif recouvre
La GEPP porte sur un horizon de trois ans, s'inscrit dans la négociation collective, et définit les orientations : quels emplois évoluent, quelles compétences deviennent critiques, quelles trajectoires organiser.
Le plan de développement des compétences est annuel, relève de la décision de l'employeur après consultation du CSE, et liste les actions de formation effectivement engagées, avec leurs budgets et leurs bénéficiaires.
Le premier fixe le cap. Le second avance. Si le second n'avance pas dans la direction du premier, l'entreprise tourne en rond avec un budget de formation consommé et aucune compétence stratégique acquise.
Le symptôme de la déconnexion
Il est facile à repérer. Prenez l'accord GEPP, prenez le plan de formation de l'année, et demandez quelle part du budget sert les priorités identifiées dans l'accord. Dans beaucoup d'entreprises, la réponse est embarrassante : le plan est constitué de formations réglementaires obligatoires, de demandes individuelles et de reconductions historiques, sans lien avec les orientations négociées.
Ce n'est pas de la mauvaise volonté. C'est un défaut de chaîne : personne n'a organisé le passage de l'un à l'autre.
La chaîne logique à construire
Cartographie. Ce que nous détenons, ce dont nous aurons besoin.
Écarts. La différence entre les deux, emploi par emploi, compétence par compétence.
Priorités. Tous les écarts ne se valent pas. Lesquels sont critiques pour la stratégie, lesquels concernent des emplois sensibles, lesquels peuvent attendre.
Plan annuel. Les actions de formation qui réduisent les écarts prioritaires, avec un budget affecté et des bénéficiaires identifiés.
Mesure. L'écart s'est-il réduit. Sinon, pourquoi.
Chaque maillon manquant casse la chaîne. C'est presque toujours entre priorités et plan annuel que la rupture se produit.
L'articulation avec le financement
Le plan de développement des compétences mobilise des financements : budget propre de l'entreprise, contributions et dispositifs des OPCO, cofinancements. L'ingénierie financière doit suivre les priorités de la GEPP, et non l'inverse. Une entreprise qui construit son plan à partir de ce qui est finançable, plutôt qu'à partir de ce dont elle a besoin, laisse le financement dicter sa stratégie de compétences.
La mesure des effets
Sans indicateurs, la démarche s'éteint. Les indicateurs utiles portent sur la réduction des écarts de compétences, la couverture des emplois sensibles, le taux de mobilité interne réussie, et non sur le seul nombre d'heures de formation dispensées, qui ne dit rien de la compétence acquise.
Questions fréquentes
Le plan de développement des compétences est-il obligatoire ? Sa constitution formelle relève de l'employeur. L'obligation d'adaptation des salariés à leur poste et le maintien de leur employabilité, prévus par le code du travail, en constituent le fondement.
Qui décide du plan ? L'employeur, après consultation du comité social et économique dans les conditions prévues par le code du travail.
Comment relier le plan aux entretiens professionnels ? L'entretien professionnel est le capteur individuel des besoins. Il alimente le plan, à condition que ses conclusions soient réellement remontées et traitées.
Comment savoir si le plan sert la GEPP ? En mesurant la part du budget affectée aux priorités identifiées et la réduction effective des écarts de compétences.
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