La GEPP (gestion des emplois et des parcours professionnels) est la démarche par laquelle l’entreprise anticipe ses besoins en compétences et organise les parcours de ses salariés. Sa négociation est obligatoire dans les entreprises et groupes d’au moins 300 salariés, et dans les groupes de dimension communautaire ayant un établissement d’au moins 150 salariés en France, au moins tous les quatre ans.
Vos obligations selon votre effectif
Choisissez votre tranche d’effectif pour voir les obligations qui s’appliquent.
1Adaptation
2Entretien
3État des lieux
4Consultation CSE
5Négociation GEPP
6Salariés expérimentés
1
Adapter les salariés à leur poste
L’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste et veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard de l’évolution des emplois et des technologies.
Référence : article L6321-1 du Code du travail.
2
Entretien de parcours professionnel
Dans la première année suivant l’embauche, puis tous les quatre ans : compétences, parcours, besoins de formation, souhaits d’évolution. Un document est remis au salarié.
Référence : article L6315-1, I.
3
État des lieux tous les huit ans
Il vérifie que le salarié a eu ses entretiens et apprécie s’il a suivi une formation, acquis des éléments de certification ou progressé. Dès 50 salariés, un manquement entraîne un abondement du CPF.
Référence : article L6315-1, II.
4
Consulter le CSE sur les orientations stratégiques
La consultation porte aussi sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, les orientations de la formation et le plan de développement des compétences.
Référence : article L2312-24.
5
Négocier la GEPP
Dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, orientations à trois ans de la formation, objectifs du plan de développement, abondement du CPF, mobilité, recours aux différents contrats.
Référence : articles L2242-2, L2242-13 et L2242-20.
6
Négocier sur l’emploi des salariés expérimentés
Au moins tous les quatre ans, lorsque des sections syndicales représentatives sont constituées : emploi, travail et conditions de travail des salariés expérimentés.
Emplois, compétences clés, métiers en tension ou en transformation.
03
Écarts et priorités
Compétences à acquérir, publics prioritaires, parcours de formation.
04
Négociation ou plan
Préparation de la négociation, ou plan de développement des compétences en dessous du seuil.
05
Suivi
Entretiens, indicateurs, bilan à l’échéance de l’accord.
Délais et coût
Le coût dépend de votre effectif, du nombre de métiers à cartographier et de l’échéance de négociation. Vous recevez une proposition chiffrée sous 48 h après un premier échange.
L’effectif et le nombre de sites.
Le nombre de métiers et de compétences à cartographier.
L’existence d’un accord ou d’une cartographie à mettre à jour.
Questions fréquentes
GEPP, ce qu’on nous demande le plus
Les réponses courtes, avec les règles du Code du travail en vigueur.
Non. La négociation GEPP est obligatoire dans les entreprises et groupes d’au moins 300 salariés, et dans les groupes de dimension communautaire ayant un établissement d’au moins 150 salariés en France. En dessous, les entretiens de parcours professionnel et l’obligation d’adaptation des salariés s’appliquent à toutes les entreprises.
La négociation obligatoire porte sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP). La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) en est l’un des volets : le dispositif d’anticipation des besoins en compétences que l’accord doit prévoir.
Au moins tous les quatre ans, selon la périodicité fixée par un accord de méthode. À défaut d’accord, ou s’il n’est pas respecté, la négociation GEPP a lieu tous les trois ans.
Il remplace l’entretien professionnel. Il a lieu dans la première année suivant l’embauche puis tous les quatre ans, et porte sur les compétences, le parcours, les besoins de formation et les souhaits d’évolution. Tous les huit ans, il fait un état des lieux récapitulatif du parcours.
Si, sur huit ans, le salarié n’a pas bénéficié des entretiens prévus et d’au moins une formation non obligatoire, son compte personnel de formation est abondé par l’employeur.
Oui. MentivisOS, notre moteur IA, mesure l’écart entre compétences acquises et compétences visées, puis génère le parcours de formation pour le combler. Il s’appuie sur la cartographie construite pendant la démarche.
L’entretien professionnel devient l’entretien de parcours professionnel : dans la première année suivant l’embauche, puis tous les quatre ans, avec un état des lieux tous les huit ans. À compter du 1er octobre 2026, cette périodicité s’applique aussi aux accords collectifs qui en prévoyaient une autre. La négociation sur l’emploi des salariés expérimentés s’ajoute à la négociation GEPP lorsque des sections syndicales représentatives existent.
La cartographie des emplois et des compétences, l’analyse des écarts entre compétences actuelles et compétences visées, le plan de développement des compétences, les entretiens de parcours professionnel et un outil de suivi des compétences dans la durée. Ce sont les livrables de notre démarche.
Oui, sous conditions. Les entreprises de moins de 250 salariés peuvent solliciter la prestation de conseil en ressources humaines (PCRH) : un accompagnement par un prestataire, cofinancé par l’État et l’OPCO, jusqu’à 100 % selon la DREETS Île-de-France. La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences fait partie des thèmes couverts. La demande se fait auprès de votre OPCO, et les conditions varient selon les régions et les branches : nous vérifions avec vous l’éligibilité de votre projet.
Le coût dépend de l’effectif, du nombre de métiers à cartographier et de l’échéance. Vous recevez une proposition chiffrée sous 48 h après un premier échange.
