Obligations de formation de l'employeur : ce que dit le Code du travail

Mis à jour le 29 septembre 2026

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Tout employeur doit adapter ses salariés à leur poste et veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi (article L6321-1 du Code du travail). Quelle que soit sa taille, il organise aussi la formation à la sécurité et tient les entretiens de parcours professionnel. D'autres obligations s'ajoutent à partir de 50 salariés (consultation du CSE, abondement du CPF en cas de manquement) et de 300 salariés (négociation GEPP). L'employeur verse enfin une contribution à la formation professionnelle de 0,55 % ou 1 % de la masse salariale, selon l'effectif.

L'obligation d'adaptation et d'employabilité

L'article L6321-1 pose deux obligations. L'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. Les actions de formation correspondantes sont prévues, le cas échéant, par le plan de développement des compétences, qui peut tenir compte des conclusions des entretiens de parcours professionnel.

Cette obligation s'applique dès le premier salarié. Elle ne dépend pas d'une demande du salarié : la Cour de cassation juge qu'elle relève de l'initiative de l'employeur (Cass. soc., 18 juin 2014, n° 13-14.916).

Une formation qui conditionne l'exercice d'une activité ou d'une fonction, en application d'une convention internationale ou d'un texte légal ou réglementaire, constitue du temps de travail effectif. La rémunération est maintenue (article L6321-2).

La formation à la sécurité

L'article L4141-2 impose une formation pratique et appropriée à la sécurité au bénéfice :

des travailleurs embauchés ;
des travailleurs qui changent de poste de travail ou de technique ;
des salariés temporaires, sauf exceptions prévues par le texte ;
à la demande du médecin du travail, des travailleurs qui reprennent après un arrêt d'au moins 21 jours.

Cette formation est répétée périodiquement, selon des règles fixées par voie réglementaire ou par accord collectif.

Les entretiens de parcours professionnel

Depuis la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025, l'entretien professionnel est devenu l'entretien de parcours professionnel (article L6315-1). Il a lieu dans la première année suivant l'embauche, puis tous les quatre ans. Il porte notamment sur les compétences, les besoins de formation, les souhaits d'évolution et le compte personnel de formation (CPF). Il ne porte pas sur l'évaluation du travail.

Tous les huit ans, un état des lieux récapitulatif vérifie que le salarié a eu ses entretiens. Il apprécie s'il a suivi au moins une formation, acquis des éléments de certification ou connu une progression salariale ou professionnelle. Un document écrit est remis au salarié. À compter du 1er octobre 2026, la nouvelle règle s'applique aussi aux accords collectifs en cours qui prévoyaient une autre périodicité.

Le CSE et la négociation GEPP

Dès 50 salariés, le comité social et économique (CSE) est consulté :

sur les orientations stratégiques de l'entreprise, ce qui inclut la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, les orientations de la formation professionnelle et le plan de développement des compétences (article L2312-24) ;
chaque année sur la politique sociale, qui couvre notamment le programme pluriannuel de formation, les actions de formation envisagées, les périodes de reconversion et l'apprentissage (article L2312-26).

Dès 300 salariés, l'employeur engage au moins tous les quatre ans une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) (article L2242-2). Le seuil s'applique aussi aux groupes d'au moins 300 salariés, et aux groupes de dimension communautaire ayant un établissement ou une entreprise d'au moins 150 salariés en France.

Les contributions : quel pourcentage de la masse salariale ?

La contribution unique à la formation professionnelle et à l'alternance réunit la taxe d'apprentissage et la contribution à la formation professionnelle (article L6131-2). Elles sont déclarées en DSN et recouvrées par l'Urssaf.

Contribution à la formation professionnelle. 0,55 % des rémunérations pour l'employeur de moins de 11 salariés (article L6331-1), 1 % à partir de 11 salariés (article L6331-3). Selon l'Urssaf, le taux de 1 % concerne les entreprises qui ont franchi le seuil de 11 salariés depuis plus de cinq ans.
Contribution CPF-CDD. 1 % des rémunérations des salariés en contrat à durée déterminée, sauf exceptions (article L6331-6).
Taxe d'apprentissage. Pour les employeurs qui y sont assujettis, 0,59 % pour la part principale et 0,09 % pour le solde, hors Alsace-Moselle.

Ces contributions ne fixent pas un budget de formation. L'obligation fiscale de financer le plan de formation, autrefois de 0,9 % de la masse salariale, a disparu au 1er janvier 2015 avec la loi du 5 mars 2014. L'obligation de former, elle, demeure.

Les obligations selon l'effectif

Obligation	Moins de 11	11 à 49	50 à 299	300 et plus
Adaptation au poste et employabilité (L6321-1)	Oui	Oui	Oui	Oui
Formation à la sécurité (L4141-2)	Oui	Oui	Oui	Oui
Entretien de parcours professionnel et état des lieux à 8 ans (L6315-1)	Oui	Oui	Oui	Oui
Abondement du CPF en cas de manquement sur 8 ans (L6323-13)	Non	Non	Oui	Oui
Consultation du CSE sur la formation (L2312-24, L2312-26)	Non	Non	Oui	Oui
Négociation GEPP au moins tous les 4 ans (L2242-2)	Non	Non	Non	Oui
Contribution à la formation professionnelle	0,55 %	1 %	1 %	1 %
Contribution CPF-CDD (L6331-6)	1 %	1 %	1 %	1 %

Sanctions et jurisprudence

Entretiens et formation. Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, si le salarié n'a pas bénéficié, sur huit ans, des entretiens prévus et d'au moins une formation autre qu'une formation obligatoire, l'employeur abonde son CPF, par l'intermédiaire de la Caisse des dépôts, d'un montant fixé par décret (articles L6323-13 et R6323-3). À défaut de versement constaté lors d'un contrôle, l'entreprise est mise en demeure, puis verse au Trésor public le montant majoré de 100 %.
Sécurité. L'employeur qui méconnaît par sa faute personnelle les règles de formation à la sécurité encourt une amende de 10 000 euros, appliquée autant de fois qu'il y a de salariés concernés (article L4741-1).
Adaptation. Le manquement n'est pas assorti d'une amende. Le salarié peut en revanche obtenir des dommages-intérêts. La Cour de cassation a ainsi rejeté le pourvoi d'un employeur condamné pour n'avoir fait bénéficier une salariée d'aucune formation en trente ans de présence (Cass. soc., 30 novembre 2016, n° 15-15.162).

Questions fréquentes

Que dit le Code du travail sur l'obligation de formation de l'employeur ? L'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste et veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi (article L6321-1). S'y ajoutent la formation à la sécurité et les entretiens de parcours professionnel.

Quel pourcentage de la masse salariale consacrer à la formation ? Aucun budget minimal n'est imposé. L'employeur verse une contribution de 0,55 % (moins de 11 salariés) ou 1 % (11 salariés et plus), plus 1 % sur les rémunérations des CDD.

Une petite entreprise a-t-elle des obligations de formation ? Oui. Adaptation au poste, formation à la sécurité et entretiens de parcours professionnel s'appliquent dès le premier salarié.

Quelle sanction si l'employeur ne forme pas ? Dès 50 salariés, un abondement du CPF, d'un montant fixé par décret, en cas de manquement sur huit ans. Dans toutes les entreprises, des dommages-intérêts si le salarié démontre un manquement à l'obligation d'adaptation.

Le salarié doit-il demander une formation ? Non. L'obligation de maintenir la capacité des salariés à occuper un emploi relève de l'initiative de l'employeur.

Ce qu'il faut retenir

L'adaptation au poste, la formation à la sécurité et les entretiens s'appliquent à tous les employeurs.
Entretien de parcours professionnel dans la première année, puis tous les quatre ans ; état des lieux tous les huit ans.
Dès 50 salariés : consultation du CSE et abondement du CPF en cas de manquement.
Dès 300 salariés : négociation GEPP au moins tous les quatre ans.
Contribution de 0,55 % ou 1 % de la masse salariale, plus 1 % sur les CDD ; aucun budget minimal.

Sources

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