Les entreprises sont les prochaines grandes écoles

Roxan Roumégas explique pourquoi.

Il existe une dissonance curieuse au coeur du marché du travail moderne. D’un côté, des entreprises qui peinent à trouver des salariés maîtrisant leurs outils, leurs méthodes, leur culture. De l’autre, un système de formation qui produit des diplômés compétents dans l’abstrait, mais souvent démunis face aux réalités concrètes d’un poste. Entre ces deux mondes, un fossé que ni les grandes écoles ni les universités ne semblent pressées de combler.

C’est dans cet interstice que s’est engouffré Roxan Roumégas, cofondateur du cabinet Mentivis. Son diagnostic est simple, presque brutal : si l’école ne forme pas aux besoins réels des entreprises, que les entreprises deviennent des écoles.

La fin de la délégation pédagogique

Pendant des décennies, les entreprises ont externalisé leur formation. On envoyait les salariés en stage, on finançait des certificats, on espérait que quelqu’un, quelque part, avait pensé à enseigner le bon logiciel, la bonne méthode, le bon réflexe. Ce modèle, commode mais passif, atteint ses limites dans un contexte d’accélération technologique.

Des géants comme Airbus ou EDF l’ont compris avant les autres : créer un centre de formation interne, c’est reprendre le contrôle. Former aux outils maison, transmettre une culture d’entreprise, fidéliser les talents en leur offrant une trajectoire d’apprentissage, et accessoirement délivrer des certifications professionnelles reconnues par l’État, finançables via le CPF ou l’alternance. Le modèle a traversé l’Atlantique depuis longtemps : Google, Amazon et consorts ont fait de la formation interne un pilier de leur attractivité.

Ce n’est pas simplement une question de coût, bien que l’argument économique soit réel. C’est une question de souveraineté pédagogique. L’entreprise qui forme elle-même sait exactement ce qu’elle transmet, à qui, et pourquoi.

Le diplôme, symbole honorable mais périssable

Parler de formation sans évoquer le diplôme serait une omission coupable. En France plus qu’ailleurs, le titre académique reste un sésame social puissant. Mais sa valeur, jadis quasi permanente, subit l’érosion du temps à une vitesse inédite.

Un ingénieur diplômé en intelligence artificielle en 2020 doit déjà se recycler. Un développeur formé aux technologies de 2018 travaille peut-être sur des outils devenus obsolètes. Dans les métiers techniques, la question n’est plus « quel diplôme avez-vous ? » mais « qu’avez-vous appris ces dix-huit derniers mois ? »

Les certifications professionnelles répondent mieux à cette réalité. Moins prestigieuses que le master, elles sont plus agiles : elles définissent des compétences précises, s’actualisent facilement, et correspondent à des grilles de rémunération concrètes. Elles ne remplaceront pas le diplôme dans l’imaginaire collectif français de sitôt. Mais elles le concurrencent déjà dans les faits.

L’enjeu, souligne Roumégas, n’est plus de former quelqu’un une fois pour toutes, mais de lui apprendre à apprendre en continu. Une ambition pédagogique bien plus exigeante qu’il n’y paraît.

L’IA : levier ou fracture ?

L’intelligence artificielle traverse évidemment cette conversation comme elle traverse toutes les autres. Son impact sur la formation est double, et les deux faces méritent d’être regardées en face.

Comme outil pédagogique, l’IA offre des possibilités genuinement prometteuses : personnalisation des parcours, adaptation au rythme de chaque apprenant, feedback immédiat, simulation de situations professionnelles. La salle de classe uniforme, même contenu pour trente apprenants aux profils radicalement différents, n’a jamais été particulièrement efficace. L’IA pourrait enfin permettre de faire autrement.

Mais l’IA est aussi un facteur de polarisation. Les professionnels qui la maîtrisent gagnent en productivité ; ceux qui l’ignorent risquent de se retrouver distancés. Former à l’IA n’est donc plus optionnel. C’est une question d’équité autant que de compétitivité.

Il reste une condition préalable, souvent négligée : maîtriser les fondamentaux avant de déléguer à la machine. Un outil aussi puissant dans des mains non formées peut produire des résultats médiocres avec une confiance excessive, combinaison particulièrement dangereuse.

Enseigner à qui, comment ?

Derrière les grandes questions structurelles se cache un défi plus modeste, mais redoutable : tout le monde n’apprend pas de la même façon. Certains retiennent par l’écoute, d’autres par la pratique, d’autres encore par la lecture ou la réflexion silencieuse. Les pédagogies inductives, l’apprentissage par projet, la résolution de problèmes réels sont autant d’approches dont on connaît l’efficacité, et que l’on continue pourtant d’appliquer trop rarement.

En entreprise, la formation reste souvent confiée aux ressources humaines par défaut, faute d’un rôle dédié à la pédagogie. C’est un peu comme confier la cuisine d’un restaurant à l’équipe de nettoyage : la bonne volonté ne remplace pas la compétence spécifique.

Une promesse, sous conditions

Si les entreprises sont bien les prochaines grandes écoles, elles devront en accepter les contraintes. Former sérieusement coûte du temps, de l’argent, et exige une réflexion pédagogique que la plupart des organisations n’ont jamais vraiment développée. Le risque est de reproduire, en interne, les défauts du système que l’on cherche à contourner : contenu standardisé, évaluation superficielle, apprentissage subi plutôt que choisi.

Ce qui manque n’est pas tant la technologie que l’intention : celle de former des individus capables de s’adapter, de questionner, de continuer à apprendre longtemps après que le formateur a quitté la salle. Une ambition qui n’a, elle, pas de date de péremption.

*Un grand merci au Learning Club et à Clément Mesclin pour avoir rendu cette conversation possible.

Les entreprises sont les prochaines grandes écoles

Une transformation silencieuse mais structurelle

Le système éducatif entre dans une phase de recomposition profonde.

Les entreprises ne se contentent plus de recruter des profils formés ailleurs : elles construisent leurs propres systèmes de formation.

Le basculement du centre de gravité

La production de compétences ne dépend plus uniquement des institutions éducatives.

Les entreprises:

• internalisent la formation
• structurent leurs propres parcours
• alignent apprentissage et performance opérationnelle

👉 La formation devient un actif stratégique.

Du diplôme à la compétence opérationnelle

Le diplôme perd sa fonction de signal unique.

Il est remplacé progressivement par:

• certifications internes
• validation par l’usage
• performance en situation réelle

👉 Ce qui compte n’est plus ce que l’on sait, mais ce que l’on sait faire.

L’entreprise comme système éducatif

Les organisations développent des dispositifs complets:

• académies internes
• parcours métiers structurés
• plateformes de formation continues

👉 L’entreprise devient un environnement d’apprentissage permanent.

Une réponse à une crise structurelle

Cette évolution répond à des tensions profondes:

• accélération technologique (IA, data, automatisation)
• obsolescence rapide des compétences
• décalage entre formation initiale et besoins réels

👉 Former devient une condition de survie organisationnelle.

Vers un modèle éducatif distribué

Le système éducatif se recompose autour de trois pôles:

• écoles (fondamentaux)
• entreprises (opérationnel)
• acteurs intermédiaires (architecture et ingénierie)

👉 L’éducation devient un système interconnecté, non centralisé.

Conclusion

Les entreprises ne remplacent pas totalement les écoles.

Elles redéfinissent ce que signifie “former”.

La formation n’est plus un préalable à l’emploi.

Elle devient une fonction intégrée à la production économique.

Parler de formation sans évoquer le diplôme serait une omission coupable. En France plus qu’ailleurs, le titre académique reste un sésame social puissant. Mais sa valeur, jadis quasi permanente, subit l’érosion du temps à une vitesse inédite.

Un ingénieur diplômé en intelligence artificielle en 2020 doit déjà se recycler. Un développeur formé aux technologies de 2018 travaille peut-être sur des outils devenus obsolètes. Dans les métiers techniques, la question n’est plus « quel diplôme avez-vous ? » mais « qu’avez-vous appris ces dix-huit derniers mois ? »

Les certifications professionnelles répondent mieux à cette réalité. Moins prestigieuses que le master, elles sont plus agiles : elles définissent des compétences précises, s’actualisent facilement, et correspondent à des grilles de rémunération concrètes. Elles ne remplaceront pas le diplôme dans l’imaginaire collectif français de sitôt. Mais elles le concurrencent déjà dans les faits.

L’enjeu, souligne Roumégas, n’est plus de former quelqu’un une fois pour toutes, mais de lui apprendre à apprendre en continu. Une ambition pédagogique bien plus exigeante qu’il n’y paraît.